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2023年,A股上市公司实现营业收入共计72.54万亿元560653:com,较2022年增长0.85%;实现归母净利润共计约5.29万亿元,同比减少1.2%。其中,3072家A股上市公司在2023年实现营收同比增长,占披露企业总数的57.41%;2731家公司实现归母净利润同比增长,占比为51.04%;1126家企业归母净利润为负,年内未能实现盈利,占比为21.04%。从单个企业业绩表现来看,报告期内,6家“中字头”企业营收破万亿元。“两桶油”中国石化、中国石油占据一、二位,其中,中国石化2023年实现营收3.21万亿元,中国石油营收为3.01万亿元,分别同比下降3.19%和7.04%。
上市公司盈利方面,工行、建行均以超3000亿的净利润稳居前两名。剔除两油金融类公司后,中国移动以1317.7亿元的净利润位居第一。科创板方面,盈利位居前十的主要来自能源、科技及半导体公司。晶科能源以74.4亿元的净利润排名第一。创业板方面,宁德时代以441.2亿元的净利润高居第一。北交所方面,贝特瑞以16.5亿元的净利润位居第一。
在财报密集披露期之前560653:com,资本市场新“国九条”已在4月中旬公布。4月12日,国务院发布《关于加强监管防范风险推动资本市场高质量发展的若干意见》,其中对强化上市公司现金分红监管也作出了新安排:对多年未分红或分红比例偏低的公司,限制大股东减持、实施风险警示。加大对分红优质公司的激励力度,多措并举推动提高股息率。增强分红稳定性、持续性和可预期性,推动一年多次分红、预分红、春节前分红。
随后,配套新“国九条”,上交所和深交所分别发布相应征求意见稿,涉及股票ST及退市规则的方面560653:com,分红与财务要求进一步提高。需注意的是,证监会对分红ST新规有进一步回应:“公司如仅因‘分红不达标’原因被ST,并不会导致退市;满足一定条件后,就可以申请撤销ST”以及“因‘分红不达标’实施ST针对的是有盈利的企业,对于研发强度大或研发投入大的企业,即使分红未达到上述条件的,也不会被实施ST”。
5月1日,中国上市公司协会发布中国上市公司2023年经营业绩报告。截至目前,已有3859家上市公司公布或实施2023年现金分红方案,占全部盈利公司的92%,100余家公司上市以来首次现金分红。从金额上看,合计现金分红金额达2.24万亿元,比上年有小幅增长。274家公司现金分红金额超10亿,30家公司超百亿。从分红比例来看,分红公司整体股利支付率36.94%,1217家公司股利支付率超50%。从分红频率来看,254家公司披露2023年季度、半年度分红方案,家数比上年有显著增长,现金分红稳定性、持续性和可预期性持续加强。
为进一步规范退市监管,《意见》从多方面进一步严格强制退市标准。新规调低了财务造假触发退市的年限、金额和比例,将现有的连续2年造假金额5亿元以上且超过50%的指标,调整为1年造假2亿元以上且超过30%、2年造假3亿元且超过20%、连续3年及以上造假,目的是有力遏制财务造假。考虑到2020年新证券法已强调从严打击财务造假,对于2020年以来连续3年及以上财务造假的公司,将从严适用新规予以退市。
2024年第一季度,中国经济取得了不俗的成绩,呈现回升向好的态势。增速上,一季度我国国内生产总值同比增长5.3%,比上年四季度环比增长1.6%,环比增速连续7个季度增长。高盛将增长预测从4.8%上调至5.0%,摩根士丹利将增长预测从4.2%上调至4.8%,亚洲开发银行将增长预测从4.5%上调至4.8%……众多国际机构纷纷上调今年中国经济增长预期。新鲜出炉的A股上市公司一季报印证了这一势头。
从行业来看,凭借行业景气度高企,电子通信、有色金属、石油化工等行业内公司盈利能力显著改善;汽车板块喜报频传,多家公司业绩成倍增长。与此同时,受市场竞争加剧、产品需求减少或价格承压等因素的影响,建筑材料、钢铁等行业整体下行,此前高歌猛进的光伏、锂电等“新”产业发展“减速”,并从重规模、拼增速转向调结构、求稳健。
按照传统,一般来说,券商分析师会在A股公司一季度披露后集中调整当年的盈利预测。截至5月3日,在披露一季报后,近一个月被券商研究员出具调整盈利预测研报,最新预测的2024年净利润为正且较前次上调(上次预测时间在2023年之后)超40%的个股有31只(被多家机构同时上调净利润预测的个股只保留调整幅度最大的样本)。从行业分布来看,电子行业和医药生物行业个股相对较多。从电子行业来看,江波龙、乾照光电、汇顶科技、艾为电子、中科飞测等8股净利润上调超40%。
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2022年,教育部等八部门关于印发《新时代基础教育强师计划》的通知,其中指出,优化教职工编制配置。切实落实关于进一步挖潜创新加强中小学教职工管理有关政策精神,在总量内盘活用好现有事业编制资源,按照标准及时核定教职工编制,优先满足中小学教育发展需要。各地要坚持创新管理,综合需求变化情况,加强人员和编制的动态调整,不断提高使用效益。
其中指出,当前有关编外教师问题的治理和解决,大致有三种不同的目标诉求和政策路径:一是否认编外教师存在的合理合法性,主张予以禁止,工作的重点是确保编外教师的“零”存在及其清退中不出问题;二是承认编外教师存在的客观现实性,主张予以规范管理,工作的重点不再是清退,而是如何将其纳入规范化、制度化、平等化的管理之中;三是取消教师的事业编制管理方式,主张所有教师应实行聘用制,建立一种按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理、同工同酬的人事制度。可以预见,随着城镇化推进、生育政策调整、新课程改革和化解大班额工作的持续推进,公办中小学教师编制供给愈来愈难以满足强劲的扩增需求,教师编制制度的改革与创新迫在眉睫。
另外,东北师范大学教师教育研究院师资博士后王爽、东北师范大学中国农村教育发展研究院教授刘善槐也在去年发布了《人口变动新形势下义务教育教师编制动态调整机制研究》(以下简称《编制动态调整机制研究》)的论文。其中指出,当前,我国人口发展呈现“少子化、老龄化、区域人口增减分化”的趋势性特征,决定教育资源供需关系的时空结构。一方面,新生人口数量下滑直接导致各级各类学龄人口规模减少,其对义务教育师资配置的影响将随着时间的推移逐渐显现。另一方面,区域间经济发展不均衡促使劳动力向经济发达、行政层级高的地区迁移,学龄人口空间聚集凸显师资配置不均衡。
上述研究者认为,基于人口基数与流动程度两个维度,可将义务教育教师编制配置主要划分为如下四种类型:一类是人口基数大且流动性高的地区,这类地区学龄人口高度集聚,“无编可用”的情况较为普遍;二类是人口基数小但流动性高的地区,这类地区学龄人口呈现明显的外流趋势,“超编超员”的问题凸显;三类是人口基数小且流动性低的地区560653:com,这类地区学龄人口规模相对稳定、分布较为稀疏,其普遍面临着“超编缺人”的难题;四类是人口基数大但流动性低的地区,这类地区学龄人口分布密度较高,整体规模相对稳定,易出现“空编不补”的现象。
然而,义务教育教师编制动态调整面临制度障碍。《编制动态调整机制研究》指出,义务教育编制配置的基本前提即按需核定教师数量,保障学校高质量完成教育教学工作任务。由于学龄人口规模及分布持续变动,学校分布、班级规模及年级跨度的变化使教师编制需求不断变化。而相对固化的教师编制管理体制难以实现“编随人走”,编制配置尚未适应学龄人口变动带来的师资需求变化。
该论文指出,编制配置涉及教育、编办、财政、人社等多部门,各部门所遵循的政策逻辑难以统一,易引发控编与用编的冲突。编制管理更多遵循行政管理逻辑而非教育发展逻辑。自中央编办会同教育部、财政部制定教师编制标准,到省级编制部门会同省教育厅、省财政厅出台具体的实施办法,再到县编办、财政局、教育局核定与分配教师编制560653:com,编制管理整个过程涉及十余个部门管理机构。在多部门博弈过程中,每个利益主体的应对行为,是其职责立场与自我利益在博弈与妥协中综合权衡的产物。多重制度逻辑下的编制配置难以形成以教育发展为目标的运行机制。
第一,属地化管理制约着编制跨级跨区调配。在“以县为主”的教育管理体制下,教师编制归属于县级编制部门管理,而区域间的编制调配尚缺乏高位统筹机制。例如,在学龄人口的流入端,学龄人口高度集中并未带来编制总量增加,编制供给无法匹配新增学龄人口的教育需求;在学龄人口的流出端,学校生源持续减少造成“超编”严重,许多地区出现教师富余的现象。
第二560653:com,部门本位意识阻碍着编制跨部门流转。部分地区通过精简事业编制、建立编制“周转池”等方式,统筹事业单位编制优先保障教育供给。但是,编制能够调配的前提是系统内编制结构“有余有缺”,在事业单位编制普遍“吃紧”的情况下,想要通过余缺互补的方式调配教师难度较大。一些事业单位长期持有“编制为我所用,即为我所有”的态度,即使存有富余编制,许多部门也不愿意将这一部分编制用于统筹或借转至教育部门。
第三,“人”“编”捆绑难以实现跨校调配。按照“自上而下”的编制配置方式,县级教育部门对核定编制总量进行分配,而核定到校的编制往往被学校视为其独有的教育资源。这也就意味着,一旦编制用于补充人员,这一编制即被视为该学校人员所占用。教师编制所有权与使用权相捆绑,导致教育部门难以对编制资源进行跨校调配。对于教师个体而言560653:com,其编制隶属于学校使其将自身定位为“学校人”,许多教师也因而“一辈子只在一所学校工作”。有的教师即使出于工作原因调动至其他单位工作,其编制也仍然保留在原学校。
《编制动态调整机制研究》认为560653:com,义务教育教师编制既是师资配置的主要参考依据,也是事业单位编制资源的重要组成部分。合理的教师编制配置应兼具三重价值效用:满足学校高质量教育教学需求,提高教师编制使用效益,促进区域教育优质均衡发展。为此,应以综合改革思维推动教师编制动态调整,充分发挥教师编制的最大效用,推动高质量教师队伍建设。
另外,研究者建议,教师编制的动态调整不仅涉及教育系统内部的资源调配,也与其他事业单位编制配置密切相关。在事业单位编制“大盘子”内,挖潜盘活事业单位编制,创新编制管理制度,成为保障教师编制配置的重要举措。其中包括建立健全临时周转编制管理制度560653:com,深入推进城乡教师交流轮岗制度,探索运用信息技术调节编制需求。
该论文指出,成都市武侯区自2014年进行以“赋权学校”为核心的制度改革,赋予学校“管理自主”“教师自聘”“经费包干”等自主管理权即“两自一包”改革,由学校在规模控制数内面向社会自主招聘教师,所聘教师不占用事业编制,实行岗位聘任、合同管理和退出制度,校聘教师与在编教师同工同酬。双流区借鉴“两自一包”改革经验,在新建公办学校推行的“政府主导、国企参管、学校自主”教育管理体制改革试点,也全面取消编制管理。这些改革均以政府充足财政投入为支撑,以岗位聘任、合同管理、薪酬激励、同工同酬作为替代解决措施。当然,考虑到现实中教师编制的政治资源、行政资源、符号资本、公共资源等多种属性,取消公办中小学教师编制的地方改革经验能否在其他地区或全国推广,还需扩大试点范围和多方论证。
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